律师随笔
协商解除劳动合同中的法律问题（上）
作者：刘智慧 律师 时间：2013年08月15日
根据劳动法规规定，劳动合同解除方式分为三种：1、协商解除；2、辞退（用人单位单方解除）；3、辞职（劳动者单方解除）。其中，协议解除是指劳动者与用人单位经过协商取得一致意见而消灭劳动关系的法律行为。在劳动争议发生前后，选择协商解除的情况十分常见。如何正确把握协商解除的法律内涵，本文现就协商解除的法律规定与实践进行介绍与阐述，并提示在协议解除劳动合同时应注意的相关事项：
一、就解除劳动合同方式选择，协商解除应优先于单方解除合同
协商解除可以有助于缓和缓解企业与员工之间的矛盾冲突，也符合我国企业与员工较常见的避免讼累、息事宁人的心理习惯。
在劳动法第24条和劳动合同法第36条中都规定了协商解除方式。协商解除是法定的解除合同的方式之一。
就现行的劳动法规规定与实践来看，无论是劳动者存在过错（如严重违反劳动规章制度等），还是劳动者无过错（如医疗期届满仍不能从事新工作），用人单位选择单方解除劳动合同方式，在程序条件、实质条件方面都受到严格的限制，法律风险高。
因此，用人单位应优先考虑协商解除。在劳动争议发生前，可以协商；在劳动争议发生后，也可以协商。
二、协商解除劳动合同的内容包括工资报酬、加班费、经济补偿金或赔偿金等事项
当企业提出解除劳动合同的时候，往往就是对企业进行劳动法“体检”的时候。常见的劳动纠纷类型有：工资支付、加班工资、经济补偿金或赔偿金以及社会保险费纠纷。此外还有年休假、未签劳动合同文本等问题。
根据最高人民法院的相关司法解释规定，劳动者与用人单位就支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等事项是可以进行协议约定的。
约定金额是否应与法定标准完全相符呢？约定的支付金额在法定标准之上或之下，或者就法定标准存有分歧的，劳动者与用人单位经协商取得一致意见的，该约定为有效约定。如经济补偿金支付标准，常见的标准是一年工龄折算为一个月工资。若双方协商采用N+1的补偿标准符合法律规定。但若存在企业经济困难的，经双方协商一致，采用打折的补偿标准也未尝不可。再如对于高工资的劳动者，法律规定其补偿金基数有当地三倍月工资的限制，而在协商解除方式中，可以不受此限。
三、协商解除劳动合同的内容，不得违反法律、行政法规的强制性规定
社会保险费是否可以协商不缴纳或少量缴纳呢？智慧律师认为：社会保险费缴纳义务免除或转移等内容不应纳入协商内容，即使已约定，该部分内容亦为无效约定。因为社会保险费缴纳是企业、劳动者负有的法定义务，不属于企业、劳动者之前可以自行协商的“私法”范畴。
此外，工伤赔偿中的“私了”协议，具有人身性质内容，非经法定程序形成即为无效协议。实践中，有部分企业利用劳动者生活或就医困难，利用自身的经济与经验优势，迫使或诱使劳动者签订不公平的协议。劳动者根据相关法律规定，可以请求确认该类协议无效或撤销该类协议。
一、就解除劳动合同方式选择，协商解除应优先于单方解除合同
协商解除可以有助于缓和缓解企业与员工之间的矛盾冲突，也符合我国企业与员工较常见的避免讼累、息事宁人的心理习惯。
在劳动法第24条和劳动合同法第36条中都规定了协商解除方式。协商解除是法定的解除合同的方式之一。
就现行的劳动法规规定与实践来看，无论是劳动者存在过错（如严重违反劳动规章制度等），还是劳动者无过错（如医疗期届满仍不能从事新工作），用人单位选择单方解除劳动合同方式，在程序条件、实质条件方面都受到严格的限制，法律风险高。
因此，用人单位应优先考虑协商解除。在劳动争议发生前，可以协商；在劳动争议发生后，也可以协商。
二、协商解除劳动合同的内容包括工资报酬、加班费、经济补偿金或赔偿金等事项
当企业提出解除劳动合同的时候，往往就是对企业进行劳动法“体检”的时候。常见的劳动纠纷类型有：工资支付、加班工资、经济补偿金或赔偿金以及社会保险费纠纷。此外还有年休假、未签劳动合同文本等问题。
根据最高人民法院的相关司法解释规定，劳动者与用人单位就支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等事项是可以进行协议约定的。
约定金额是否应与法定标准完全相符呢？约定的支付金额在法定标准之上或之下，或者就法定标准存有分歧的，劳动者与用人单位经协商取得一致意见的，该约定为有效约定。如经济补偿金支付标准，常见的标准是一年工龄折算为一个月工资。若双方协商采用N+1的补偿标准符合法律规定。但若存在企业经济困难的，经双方协商一致，采用打折的补偿标准也未尝不可。再如对于高工资的劳动者，法律规定其补偿金基数有当地三倍月工资的限制，而在协商解除方式中，可以不受此限。
三、协商解除劳动合同的内容，不得违反法律、行政法规的强制性规定
社会保险费是否可以协商不缴纳或少量缴纳呢？智慧律师认为：社会保险费缴纳义务免除或转移等内容不应纳入协商内容，即使已约定，该部分内容亦为无效约定。因为社会保险费缴纳是企业、劳动者负有的法定义务，不属于企业、劳动者之前可以自行协商的“私法”范畴。
此外，工伤赔偿中的“私了”协议，具有人身性质内容，非经法定程序形成即为无效协议。实践中，有部分企业利用劳动者生活或就医困难，利用自身的经济与经验优势，迫使或诱使劳动者签订不公平的协议。劳动者根据相关法律规定，可以请求确认该类协议无效或撤销该类协议。
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